Subtile alchimie écartant restructuration lourde et PSE
(L. no 2013- 504, 14 juin 2013, art. 17 ; C. trav. art. L. 5125-1 à art. L. 5125-7)

Depuis le 1er juillet 2013, un accord collectif « majoritaire» peut modifier temporairement les rémunérations, la durée du travail et son aménagement, lorsque l'entreprise est confrontée à de graves difficultés économiques. Les salariés qui refusent peuvent être licenciés pour motif économique individuel (C. trav., art. L. 5125-1 à L. 5125-7). C’est là toute la subtilité de ce texte. Il n’y a pas besoin de mettre en place un PSE même s’ils sont plus de 10 sur 30 jours, ou sur trois mois consécutifs, ou 18 sur une année civile.

a) Circonstances permettant de conclure un accord de maintien dans l'emploi

La signature d'un accord de maintien dans l'emploi ne peut être envisagée que si l'entreprise est confrontée à de graves difficultés économiques conjoncturelles (ce qui exclut les difficultés structurelles). La charge de la preuve qu’il s’agit de difficultés conjoncturelles, donc passagères, et non structurelles, donc dues à un sous-investissement ou à des choix de gestion, reposera sur l’employeur.

Ce diagnostic est réalisé par l’employeur et soumis, pour analyse, aux syndicats représentatifs dans l’entreprise qui peuvent se faire assister d'un expert-comptable mandaté par le CE pour les accompagner dans l'analyse du diagnostic et la négociation.
 

b) Conditions de majorité de l'accord de maintien dans l'emploi

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, l'accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés, en faveur des syndicats représentatifs (c'est-à-dire ceux qui ont recueilli au moins 10 % des voix), au premier tour des dernières élections du CE, de la DUP ou des DP.
 

c) Modalités dérogatoires de conclusion et de validité de l'accord en l'absence de délégué syndical

En l'absence de délégué syndical, l'accord peut être conclu par :
 

• un ou plusieurs représentants élus du personnel mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel ;
   
• en l'absence de représentants élus du personnel, par un ou plusieurs salariés mandatés spécialement par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel. Dans ces deux derniers cas, la validité de l'accord est subordonnée au vote des salariés statuant à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions visées à l'accord et dans le respect des principes généraux du Code électoral.

d) Domaine d'application de l'accord de maintien dans l'emploi

L'accord peut aménager, pour les salariés occupant des emplois menacés :
 

• la durée du travail ;
   
• les modalités d'organisation et de répartition du travail ;
   
• la rémunération.

L’accord ne peut pas remettre en cause :
 

• le salaire minimal légal (C. trav., art. L. 3231-2) et conventionnel (C. trav., art. L. 2253-3) ;
   
• les rémunérations qui sont inférieures ou égales à 120 % du SMIC (soit 11,32 € au 1er janvier 2013) ;
   
• les dispositions relatives à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires (C. trav., art. L. 3121-10 à L. 3121-36, L. 3122-34 et L. 3122-35) ;
   
• le droit au repos (C. trav., art. L. 3131-1à L. 3132-2), aux jours fériés (C. trav., art. L. 3133-4) et aux congés payés (C. trav., art. L. 3141-1à L. 3141-3).

 

e) Mentions obligatoires de l'accord de maintien dans l'emploi

L'accord doit fixer :
 

• sa durée, qui ne peut excéder deux ans.

Pendant cette durée, l'employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique à l'égard des salariés auxquels l'accord s'applique ;
 

• les conditions dans lesquelles les dirigeants exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (ex. baisse de rémunération des dirigeants) ;
   
• une clause pénale, au sens de l'article 1226 du Code civil, applicable lorsque l'entreprise n'a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l'emploi. Ces manquements doivent être sanctionnés par le versement de dommages-intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d'exécution sont fixés dans l'accord ;
   
• les modalités de l'organisation du suivi de l'évolution de la situation économique de l'entreprise et de la mise en œuvre de l'accord ;
   
• les conséquences d'une amélioration de la situation économique de l'entreprise sur la situation des salariés (à l'issue ou pendant son exécution) ; c’est une sorte de clause de retour à meilleure fortune, dont les contours seront à débattre.
   
• le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus, par un salarié, de l'application de ses stipulations à son contrat de travail ;
   
• les modalités d'information des salariés quant à son application et son suivi. En l'absence de précisions sur les modalités d'information, d'acceptation ou de refus du salarié, les dispositions de l'article L. 1222-6 du Code du travail s'appliquent. Le salarié doit être informé par lettre recommandée AR des stipulations affectant son contrat de travail et du fait qu'il dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus. Sans réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté.

 

f) Effets de l'accord de maintien de l'emploi

• Pour les salariés qui l'acceptent, les clauses de leur contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues pendant la durée de son application (soit 2 ans minimum). Véritable protection exorbitante du droit commun : ces salariés ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement économique pendant la durée de l’accord.


• Pour les salariés qui refusent, leur licenciement est prononcé selon les modalités d’un licenciement pour motif économique individuel et ouvre droit aux mesures d'accompagnement prévues par l'accord. Sous cette réserve, l’employeur n’a pas l’obligation de respecter la procédure applicable aux licenciements collectifs pour motif économique ni d’élaborer un PSE, et ce quel que soit le nombre de salarié ayant refusé l’application de l’accord à leur contrat de travail.
   


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g) Causes de suspension de l'accord de maintien de l'emploi

L'accord peut être suspendu par décision du Président du Tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l'un de ses signataires, si :
 

• les engagement souscrits, notamment en matière de maintien dans l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ;
   
• ou si la situation économique de l'entreprise a évolué de manière significative.

Dans ce cas, le juge fixe le délai de suspension. Au regard des éléments qui lui seront ensuite transmis, il peut, selon la même procédure, rétablir l'accord ou le résilier. En cas de rupture du contrat de travail, consécutive notamment à la décision du juge de suspendre les effets de l'accord, les indemnités légales ou conventionnelles de préavis et de licenciement ainsi que de l'allocation d'assurance chômage sont assises sur la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l'accord (C. trav. art. L. 5125-6).