Actualité
19/05/2016
Actualités, Contrat de Travail
PLEK : Sécurisation des forfaits jours
Le projet de loi El Khomri (PLEK) adapte le droit aux nouvelles formes du travail en sécurisant les forfaits-jours. Ce régime dérogatoire a connu un vif succès : il s’applique aujourd’hui à près de 50% des cadres en France. Mais son développement rapide a été contrecarré par une jurisprudence lourde d’arrière-pensées : En 5 ans, la Cour de cassation a invalidé neuf accords de branche. Les conséquences pratiques sont dramatiques : chaque salarié concerné peut réclamer en justice ses heures supplémentaires effectuées depuis 3 ans. En raison des majorations et des repos compensateurs, les montants peuvent être spectaculaires. (Article 2 Section 5)
La convention de forfait annuel en jours (L2131-43) déroge à la durée légale de 35 heures. Plusieurs conditions doivent être remplies. Cette modalité est réservée aux cadres autonomes ne suivant pas l’horaire collectif. Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée peuvent aussi en bénéficier. Les salariés sont alors rémunérés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. Ils jouissent d’une grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps. Ces conventions sont prévues par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Enfin, l’employeur doit conclure une convention individuelle écrite avec le salarié concerné.
Dès 2011, les juges suprêmes ont précisé les conditions de validité des conventions des forfaits jours. Ils ont encerclé ce dispositif dans des conditions strictes et non prévues par le code du travail. Ces nouvelles garanties pour le salarié vont au-delà du seul entretien annuel. Désormais, ils opèrent un contrôle sourcilleux. Le principal motif de sanction des accords est qu’ils ne préservent pas le droit au repos et à la santé des salariés. L’arrière-pensée traduit la défiance usuelle des chambres sociales à l’égard des employeurs : Ces accords ne protègent pas assez les salariés contre les dérives possibles. Pour autant, la Haute juridiction ne précise nulle part ce qu’il faudrait ajouter pour rendre valables les forfaits-jours. L’insécurité était totale pour les entreprises. Le PLEK y met un terme.
Emboitant le pas à la jurisprudence, le PLEK prévoit un contrôle par l’employeur de la charge de travail « raisonnable ». Elle exige aussi une bonne répartition dans le temps du travail à effectuer. L’accord collectif détermine les modalités d’évaluation de la charge de travail et d’échange sur celle-ci entre entreprise et salariés. Faute d’accord collectif, l’employeur établit un document de contrôle sur ce sujet. Il organise une fois par an un entretien avec le salarié. Selon la première version du texte, la responsabilité de l’employeur ne peut être engagée, si le salarié de sa propre initiative n’a pas profité de ses repos ou congés. Cette limitation de responsabilité ne jouait qu’à condition d’avoir fixé des échéances et une charge de travail raisonnable. Cet assouplissement est aujourd’hui supprimé dans la version finale passée sous 49-3. L’employeur demeure à la merci du salarié « work addict ».
L’idée initiale sur les forfaits jours était de sécuriser les règles. Il fallait les réunir dans le code de travail, et prendre compte les particularités des PME-TPE. On permettait aux petites et moyennes entreprises de combler le vide d’accord collectif de branche et l’absence d’IRP. Ils pouvaient négocier directement avec leurs salariés la modulation du temps de travail en forfait jours. Aujourd’hui, les accords de branche comprenant un forfait-jours sont rares. Et signer un accord d’entreprise en l’absence de délégués syndicaux est une gageure. Permettre aux PME PMI la conclusion de forfait-jours sans passer par un accord collectif aurait été un vrai assouplissement. Et cela aurait permis d’apporter une sécurité juridique indispensable devant les actuelles réalités économiques. Hélas, le gouvernement a reculé sur ce point. Il a retiré aux employeurs la liberté putative des décisions unilatérales. Désormais, il faudra tout valider par accord collectif.
LE DISPOSITIF FORFAIT-JOURS NE S’APPLIQUE PAS A TOUS
La convention de forfait annuel en jours (L2131-43) déroge à la durée légale de 35 heures. Plusieurs conditions doivent être remplies. Cette modalité est réservée aux cadres autonomes ne suivant pas l’horaire collectif. Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée peuvent aussi en bénéficier. Les salariés sont alors rémunérés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. Ils jouissent d’une grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps. Ces conventions sont prévues par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Enfin, l’employeur doit conclure une convention individuelle écrite avec le salarié concerné.
UN REGIME AFFAIBLI PAR UN CONTROLE STRICT DES JUGES
Dès 2011, les juges suprêmes ont précisé les conditions de validité des conventions des forfaits jours. Ils ont encerclé ce dispositif dans des conditions strictes et non prévues par le code du travail. Ces nouvelles garanties pour le salarié vont au-delà du seul entretien annuel. Désormais, ils opèrent un contrôle sourcilleux. Le principal motif de sanction des accords est qu’ils ne préservent pas le droit au repos et à la santé des salariés. L’arrière-pensée traduit la défiance usuelle des chambres sociales à l’égard des employeurs : Ces accords ne protègent pas assez les salariés contre les dérives possibles. Pour autant, la Haute juridiction ne précise nulle part ce qu’il faudrait ajouter pour rendre valables les forfaits-jours. L’insécurité était totale pour les entreprises. Le PLEK y met un terme.
LE PLEK ENTERINE LES EXIGENCES JURISPRUDENTIELLES
Emboitant le pas à la jurisprudence, le PLEK prévoit un contrôle par l’employeur de la charge de travail « raisonnable ». Elle exige aussi une bonne répartition dans le temps du travail à effectuer. L’accord collectif détermine les modalités d’évaluation de la charge de travail et d’échange sur celle-ci entre entreprise et salariés. Faute d’accord collectif, l’employeur établit un document de contrôle sur ce sujet. Il organise une fois par an un entretien avec le salarié. Selon la première version du texte, la responsabilité de l’employeur ne peut être engagée, si le salarié de sa propre initiative n’a pas profité de ses repos ou congés. Cette limitation de responsabilité ne jouait qu’à condition d’avoir fixé des échéances et une charge de travail raisonnable. Cet assouplissement est aujourd’hui supprimé dans la version finale passée sous 49-3. L’employeur demeure à la merci du salarié « work addict ».
DES EXIGENCES REVUES A LA BAISSE
L’idée initiale sur les forfaits jours était de sécuriser les règles. Il fallait les réunir dans le code de travail, et prendre compte les particularités des PME-TPE. On permettait aux petites et moyennes entreprises de combler le vide d’accord collectif de branche et l’absence d’IRP. Ils pouvaient négocier directement avec leurs salariés la modulation du temps de travail en forfait jours. Aujourd’hui, les accords de branche comprenant un forfait-jours sont rares. Et signer un accord d’entreprise en l’absence de délégués syndicaux est une gageure. Permettre aux PME PMI la conclusion de forfait-jours sans passer par un accord collectif aurait été un vrai assouplissement. Et cela aurait permis d’apporter une sécurité juridique indispensable devant les actuelles réalités économiques. Hélas, le gouvernement a reculé sur ce point. Il a retiré aux employeurs la liberté putative des décisions unilatérales. Désormais, il faudra tout valider par accord collectif.