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Temps partiel : que reste-t-il du seuil minimal de 24 heures ?

Publié le : 17/02/2015 17 février févr. 02 2015
Date de l'événement : 17/02/2015
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Publications / Articles / Social / Contrat de Travail

Pour lutter contre le temps partiel subi, la loi du 14 juin 2013 a instauré un seuil minimal de 24 heures hebdomadaires. Dès l’origine, des dérogations ont été prévues : étudiants de moins de 26 ans, salariés du secteur de l’insertion, salariés employés par un particulier, demande écrite du salarié motivée par des contraintes personnelles ou un cumul d’activité, signature d’une convention ou d’un accord de branche étendu.

Une ordonnance du 29 janvier 2015 assouplit et précise le dispositif. Désormais, le seuil minimal ne s’applique plus ni aux contrats d’au plus 7 jours, ni aux contrats conclus pour le remplacement d’un salarié absent. Par ailleurs, le salarié ayant conclu un contrat pour une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires bénéficie d’une simple priorité d’accès à un emploi d’une durée au moins égale à 24 heures par semaine. Enfin, l’obligation de se conformer à la durée minimale à compter du 1er janvier 2016 s’agissant des contrats de travail à temps partiels conclus avant le 1er janvier 2014 et entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 est supprimée.

Perçues par les employeurs comme un frein à l’embauche, les dispositions de la loi du 14 juin 2013 relatives au temps partiel ont, en pratique, une portée limitée.

Dans son rapport au Président de la République, le Ministère du Travail indique qu’au 10 décembre 2014, 40 accords de branche dérogatoires avaient déjà été conclus tandis que 30 autres étaient en cours de négociation, concernant 78% des salariés à temps partiel des 31 branches recourant structurellement au temps partiel.

Et les nouvelles dérogations apportées par l’ordonnance du 29 janvier 2015 sont autant de brèches dans lesquelles les employeurs non couverts par un accord dérogatoire pourront s’engouffrer pour échapper au seuil minimal de 24 heures hebdomadaires.

Si l’on doit se réjouir que les entreprises retrouvent un peu de la liberté contractuelle à laquelle elles aspirent légitimement, l’on ne peut en revanche que déplorer ce nouvel exemple d’inflation législative destiné à surprotéger les salariés, et qui s’avère pour le moins inutile.

Stéfanie Oudard

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