PLEK : Le droit à la deconnexion

Publié le : 23/06/2016 23 juin juin 06 2016

Le nouveau texte sur la Loi Travail intitulé « projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actif-ve-s » prévoit d’inclure un droit à la déconnexion dans le code du travail conformément aux recommandations du rapport Mettling.
Ce rapport a mis en lumière les dangers pour sur les salariés utilisant leurs outils numériques en dehors du temps de travail. Le projet de loi El Khomri (PLEK) anticipe et corrige l’impact du tout numérique. Il sensibilise les entreprises pour que soit assuré le respect des temps de repos et de congés des salariés. (Article 25)

 

LES PREMICES D’UNE REGULATION DES OUTILS NUMERIQUES


Aujourd’hui, la notion de droit à la déconnexion n’a pas d’existence propre dans le code du travail. Cependant, sous l’influence des nouvelles technologies, de nombreux employés, et notamment les cadres, restent connectés hors des heures de bureau. A ce jour, l’accord de branche des entreprises du numérique et du conseil (Syntec) est la seule à avoir validé ce droit. Dans son rapport, Monsieur Mettling, préconise la mise en place d’un devoir de déconnexion, dans les entreprises. Le DRH du groupe Orange insiste pour qu’il soit encouragé par la soft law (chartes, vademecum) et le dialogue social. Même si l’efficacité du travail s’est améliorée grâce au développement des outils numériques, l’utilisation intensive de ces technologies floute la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée. Dans la pratique, de grands groupes ont déjà commencé à se pencher sur le sujet et à réguler l’usage de ces outils d’une manière qui reste plus ou moins ferme selon les entreprises.
 

LE PLEK ASSURE UN DROIT A LA DECONNEXION


Le texte du gouvernement  prévoit une discussion annuelle sur : 1/ les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et 2/ sur la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. On note que ce sujet a été ajouté au contenu de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail. Le gouvernement vise autant le respect des temps de repos et de congés que le respect de la vie personnelle et familiale. Par ailleurs, est mise en place une expérimentation nationale d’une durée de douze mois portant sur « l’articulation du temps de travail et l’usage raisonnable des messageries électroniques par les salariées » en dehors des heures de bureau. L’objet est d’élaborer des lignes directrices à destination des entreprises. Ces dispositions enteront en vigueur le 1 janvier 2017.
 

LE PLEK DONNE LA PAROLE A L’EMPLOYEUR


A défaut de pouvoir conclure un accord collectif, l’employeur établira unilatéralement les règles à mettre en place pour concrétiser ce droit à la déconnexion dans l’entreprise. Il définira lui-même ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, une charte est prévue. La charte est élaborée après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel. Elle doit prévoir « notamment la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
 

UNE SENSIBILISATION NECESSAIRE MAIS DELICATE


Le PLEK est pragmatique. Du fait de la spécificité des entreprises, il donne directement la possibilité de négocier et d’atténuer les inconvénients des nouvelles technologies. Les entreprises pourront ainsi adapter les pratiques du travail à l’ère du numérique et sensibiliser les managers et les salariés. Conforme au rapport Mettling, la mise en place de ce droit se base davantage sur une prise de conscience collective que sur des solutions contraignantes. En effet, la commission des affaires sociales a retiré l’amendement visant à introduire une sanction en cas de non-respect de ce droit par un employeur. Cependant, le succès de la mesure n’est pas assuré, puisque à l’heure du « tout connecté », du travail à distance et du travail hors salariat, la frontière d’utilisation risque d’être difficile à tracer. C’est pour toutes ces raisons que le droit à la déconnexion doit être co-construit entre entreprise et salariés. 

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