15. La BDU et la mise en œuvre d'un PSE

Publié le : 17/06/2014 17 juin juin 2014

Négociée en même temps que les autres mesures de l'ANI du 18 janvier 2013, qui ont donné la loi du 14 juin 2013 de Sécurisation de l'Emploi, la BDU n'est forcément pas étrangère à cet important sujet qu'est en France le PSE. Le plan de sauvegarde de l'emploi est parfois mis en place dans des entreprises où le personnel dit être "sous le choc" parce qu'il ignorait la réalité économique. Vraie ou supposée, cette posture rend de toute façon le traumatisme des licenciements massifs difficilement acceptable et a donné lieu à des empoignades musclées dont les média se sont délectés. Mais parfois ces images ont fait le tour du monde et ont montré de la France non l'art de vivre et la haute-couture, mais des relents révolutionnaires épouvantant les investisseurs. Dans une optique offensive, vous pourriez donc appréhender la Base de Données Unique comme un outil pédagogique limitant les effets théâtraux des PSE. Vous pouvez aussi ressentir, de manière défensive, la BDU comme une contrainte ayant des effets constricteurs sur vos marges de manœuvre, dans le cadre d'un PSE.

Lorsque votre société n'appartient pas à un groupe de dimension européenne ou mondiale et vous remplissez la BDU sans mentionner de difficultés économiques majeures

Vous mentionnez quelques difficultés rencontrées par votre entreprise mais sans pour autant prévoir de réorganisation dans les années à venir. Quelques mois après, alors que ni le contexte économique ni les difficultés rencontrées par l'entreprise n'ont évolué, la société envisage de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi.

Dans cette hypothèse, vos représentants du personnel auront alors sans doute tendance à reprocher une insuffisante anticipation voire invoqueront un délit d'entrave au motif que la BDU était inexacte. Sur l'insuffisante anticipation, elle pourrait bien se transformer en un reproche connu sur la négligence fautive de l'employeur qui disqualifie les fermetures d'usine pour cessation totale d'activité. L'insuffisance d'anticipation n'est-elle pas en effet une forme de négligence fautive ? Sur le délit d'entrave, la jurisprudence actuelle de la chambre criminelle ne requiert pas que soit prouvé le caractère intentionnel du délit. Transposé au cas particulier, les juges ne demanderont pas aux plaignants de prouver que l'omission ou inexactitude dans la BDU était volontaire. C'est une quasi "obligation de résultat" qui est ainsi créée par combinaison d'un texte de loi et d'une orientation jurisprudentielle : le seul fait qu'un PSE soit mis en place alors qu'il n'était pas annoncé dans la BDU pourrait automatiquement être qualifié de délit d'entrave, par fourniture de fausses ou incomplètes informations aux IRP.

Comme évoque précédemment (Episode 14), la menace de porter plainte pour délit d'entrave demeure une menace que les IRP peuvent dévoyer, dans le cas présent, pour obtenir davantage en faveur des salariés, dans le cadre précisément du PSE à intervenir.


Lorsque votre société n'appartient pas à un groupe de dimension européenne ou mondiale et que vous remplissez la BDU en mentionnant des difficultés économiques majeures pouvant entraîner une PSE

La BDU évoque les difficultés rencontrées par l'entreprise et envisage, parmi l'ensemble des orientations stratégiques, un licenciement collectif pour motif économique, simplement parce que vous ne vous voyez pas vous trouver dans la situation évoquée au paragraphe précédent. Vous avez le sens de la transparence et du dialogue social apaisé, que vous voulez maintenir dans l'entreprise. La question que vous allez affronter se pose ainsi : Comment concilier l'obligation de consulter le comité d'entreprise (CE) sur les orientations stratégiques avec celle de consulter sur le projet de réorganisation ? La consultation du CE sur les orientations stratégiques vaut-elle également consultation sur le projet de réorganisation ?

A notre avis non. Cela veut donc dire qu'il faudra évidemment aussi consulter sur le projet de réorganisation. Mais il n'est pas interdit d'être intelligent : Car au-delà de la problématique juridique il y a une dimension RH à ne pas négliger : qui peut croire que l'on gardera motivés et consciencieux des employés auxquels est annoncé ouvertement un PSE pour dans quelques mois ou années. Même si tous savent que cela peut toujours arriver dans une entreprise, et les media sont là pour le leur rappeler, l'annoncer des années en avance aura sans doute un effet destructeur sur la motivation collective. Il existera toujours l'idée cynique (réaliste?) qu'il vaut mieux prendre un risque juridique, à peser dans chaque cas au vu de l'environnement de l'entreprise, que de jouer la transparence total au risque d'être une entreprise parfaitement en règle, mais morte.
 

Lorsque votre société appartient à un groupe de dimension européenne ou mondiale et que vous êtes dépourvu d'informations précises pour compléter le chapitre orientations stratégiques de votre BDU

Votre société appartient à un groupe dont la mère vous communique peu d'informations de sorte que vous ne pouvez prévoir avec précision les orientations stratégiques que suivra votre société. En tant que société française, votre obligation n'en demeure pas moins totale.

Se pose alors de nouveau le risque de délit d'entrave (Episode 14). Mais dans des termes différents, car la filiale est de bonne foi dans l'ignorance totale des décisions prises à trois ou quatre échelons au-dessus d'elle.

Voilà, vous avez lu depuis début janvier 2014 tous les épisodes de cette saga. Vous êtes fin prêt pour lancer votre propre BDU.
En cas de d'urgence, composez le +33 1 44 71 35 66 ou écrivez à contact@sea-avocats.com

 

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