PLEK : Le référendum d’entreprise « contraignant »

Publié le : 10/05/2016 10 mai mai 2016

Le projet de loi El Khomri (PLEK) sur la réforme du droit du travail, dans sa version déposée à l'Assemblée Nationale, entend revoir les conditions de validité des accords collectifs en insérant notamment dans le code du travail une disposition novatrice et largement plébiscitée par les salariés et les employeurs : le référendum d’entreprise. Le gouvernement ouvre ainsi une nouvelle voie, dès le 1er janvier 2017, pour entériner des accords minoritaires portant, dans un premier temps, uniquement sur la durée du travail, les repos et les congés ainsi que sur les accords de préservation ou de développement de l’emploi. La parole serait ainsi donnée aux salariés pour dépasser les situations de blocage qui paralysent le dialogue social. (Article 10)
 

Le référendum d’entreprise simple accessoire de l’accord d’entreprise

Aujourd’hui, il est prévu à l’article L2232-12 du code du travail que la validité d’un accord d’entreprise doit être subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives représentant au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Et sous réserve que les organisations syndicales de salariés représentatives pesant au moins 50% des voix exprimées à ces mêmes élections ne s’y opposent pas. La consultation du personnel n’est nécessaire pour ratifier un accord d’entreprise que lorsque les conditions habituelles de validation par les délégués syndicaux ou les élus ne sont pas réunies. En dehors de quelques cas expressément prévus par la loi, des consultations peuvent être organisées pour éclairer des réflexions ou approuver le sens de l’accord mais les résultats ne sont pas contraignants. Dans la plupart des cas, le référendum d’entreprise n’a aujourd’hui qu’une valeur consultative.
 

Les changements apportés par le PLEK bouleversent les règles du dialogue social

Le PLEK propose de généraliser le principe de l’accord majoritaire. Désormais, la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par l’employeur ou son représentant et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives. Toutefois, pour éviter les éventuelles situations de blocage de la négociation collective, les organisations syndicales représentant plus de 30% des salariés pourront demander, dans le délai d’un mois, une consultation directe des salariés. En cas de vote majoritaire des salariés, l’accord sera validé et primera sur la décision des syndicats majoritaires ; à défaut l’accord sera réputé non écrit.
 

Le PLEK encourage la négociation collective

Le référendum d’entreprise, dont le résultat sera désormais contraignant, constitue un changement de taille dans le processus de validation. Le droit d’opposition est supprimé et la légitimité des accords est renforcée. Sa mise en place par le gouvernement ne traduit cependant pas une volonté de contourner les règles ou de court-circuiter les syndicats contestataires mais uniquement de déplacer le curseur et de trouver un compromis pour relancer la négociation. Un délai de huit jours avant la consultation est mis en place pour permettre aux syndicats d’atteindre les 50%. Par ailleurs, la consultation directe n’est qu’une condition complémentaire puisque l’accord doit d’abord avoir été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés. Le référendum reste donc un outil aux mains des syndicats et non des entreprises.
 

Le PLEK valorise les acteurs du terrain

Le projet de loi donne la possibilité d’entendre aussi les salariés sur des sujets qui les impactent directement. En cas de blocage, un employeur pourra, désormais, s’appuyer sur un syndicat pesant au moins 30% des suffrages pour donner une voix décisive aux salariés. Cette nouvelle voie offre tant aux salariés qu’aux syndicats la possibilité de dépasser les situations paralysant le dialogue social. Ce n’est pas un moyen de mettre en opposition les salariés et leurs organisations représentatives mais un compromis afin de légitimer démocratiquement les accords d’entreprises.

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