Licenciement : ce qui n’est pas écrit doit être entendu

Publié le : 13/11/2013 13 novembre Nov. 2013
La Cour de Cassation fait preuve de souplesse en autorisant les employeurs à invoquer devant les juridictions prud’homales des faits qui n’ont pas été mentionnés dans la lettre de licenciement.
Selon un principe bien acquis, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. En cas de contestation du licenciement devant les juridictions prud’homales,  l'employeur ne peut donc invoquer d'autres motifs que ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Ce principe, dégagé par la Haute Juridiction vise à permettre au salarié d’être informé complètement sur les motifs invoqués à l'appui de son licenciement et au juge d’apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement. Cela signifie-t-il pour autant que rien ne puisse être ajouté lors des débats ?

 

La défense de l’employeur n’est pas limitée aux faits mentionnés dans la lettre de licenciement

Une fois n’est pas coutume, la Cour de Cassation permet à l’employeur de s’écarter du strict cadre des termes de la lettre de licenciement en faisant état, pour justifier du bien-fondé de la mesure de licenciement, d’éléments n’ayant pas été invoqués dans le lettre de licenciement. Dans un arrêt du 15 octobre 2013 (Cass. Soc. 15 octobre 2013, n°11-18.977), la chambre sociale admet « que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif ». En l’espèce, trois salariés avaient été licenciés pour faute lourde pour avoir participé à une grève illicite. La lettre de licenciement précisait que le caractère illicite de cette grève résultait de l’absence de préavis. Devant le Conseil de Prud’hommes, puis la Cour d’Appel, l’employeur avait également justifié la licéité des licenciement par l’absence de revendications professionnelles, bien que cela n’ait pas été mentionné dans le lettre de licenciement. La Cour d’Appel a jugé que les licenciement étaient nuls, estimant que l’illicéité du mouvement de grève invoquée par l’employeur « ne résulte aux termes des lettres de licenciement, que de la seule référence à l’ordonnance du 7 juillet 2008 du président du tribunal de grande instance de Meaux exclusivement fondée sur l’absence de préavis, aucun autre élément d’illicéité de la grève n’étant invoqué dans ces lettres ». Cette position a été censurée par la Haute Juridiction, considérant qu’il appartenait aux juges du fond de prendre en compte tous les éléments avancés par l’employeur pour justifier de la participation des salariés licencié à un mouvement de grève illicite.

 

Une solution réaliste et juste

La solution adoptée par la Cour de Cassation doit être saluée pour son réalisme.
Lorsqu’un employeur a connaissance de faits illicites commis par un salarié, il doit agir vite afin de ne pas mettre en péril le fonctionnement de l’entreprise. La rapidité de son action lui est d’ailleurs commandée par la loi, l’article L. 1332-2 du code du travail prévoyant qu’aucune sanction  disciplinaire ne peut être notifiée au salarié plus d’un mois après l’entretien préalable. La lettre de licenciement est donc souvent rédigée sur la base des premiers éléments recueillis, tandis que d’autres, de même nature, sont découverts ou confirmés ultérieurement. En outre, il serait particulièrement injuste d’interdire à l’employeur de mettre en avant les faits fautifs du salarié illustrant précisément la raison de son licenciement au seul motif qu’il ne figurent pas dans le lettre de licenciement. Les juges n’hésitent pas à faire droit aux demandes opportunistes et désormais systématiques des licenciés fondées sur la discrimination, les heures supplémentaires ou le harcèlement, sujets qui n’ont pourtant bien souvent jamais été évoqués par le salarié au cours de la relation de travail. Pourquoi l’employeur devrait-il ne se contenter que de ce qu’il a consigné dans la lettre de licenciement ?La Cour de Cassation fait preuve de souplesse en autorisant les employeurs à invoquer devant les juridictions prud’homales des faits qui n’ont pas été mentionnés dans la lettre de licenciement.
Selon un principe bien acquis, la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
En cas de contestation du licenciement devant les juridictions prud’homales,  l'employeur ne peut donc invoquer d'autres motifs que ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Ce principe, dégagé par la Haute Juridiction vise à permettre au salarié d’être informé complètement sur les motifs invoqués à l'appui de son licenciement et au juge d’apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement. Cela signifie-t-il pour autant que rien ne puisse être ajouté lors des débats ?

 

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