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PLEK : Des accords « offensifs » pour développer l’emploi

Publié le : 03/05/2016 03 mai mai 05 2016
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Publications / Articles / Social / Réorganisation / Restructurations

Presque deux ans après la création par la loi de sécurisation de l’emploi des accords de maintien de l’emploi pour lutter contre le licenciement et le chômage, le constat est sans appel : les « accords de maintien dans l’emploi » permettant aux entreprises, confrontées à des difficultés économiques avérées, de modifier les salaires et le temps de travail sur une certaine période, n’ont séduit personne. Depuis juillet 2013, presqu’aucun accord n’a été conclu. C’est donc pour relancer le dispositif que le projet de loi El Khomri (PLEK) prévoit d’élargir le principe des accords de maintien dans l’emploi, appelés « accords défensifs », aux accords de développement de l’emploi, appelés « accords offensifs ». (Article 11)


Des contraintes freinant la stratégie des entreprises


Le code du travail permet aux entreprises en graves difficultés conjoncturelles, d’éviter les licenciements et de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée, grâce aux accords de maintien de l’emploi (articles L5125-1 et suivants). En effet, ces accords, appelés « accords défensifs », offrent la possibilité aux entreprises de moduler la durée du travail et les salaires sur une période de cinq ans. En contrepartie de ces ajustements, l’employeur s’engage à préserver l’emploi de ses salariés. Cependant un tel accord ne peut être conclu que pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, attestées par un diagnostic préalable et soumis aux syndicats représentatifs pour accord. Lorsqu’un salarié refuse l’application de l’accord à son contrat de travail, l’employeur peut le licencier selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ce quel que soit le nombre de salariés ayant refusé son application. Finie la contrainte rédhibitoire du PSE, donc, si plus de 10 salariés refusent la modification imposée par l’accord collectif. Mais l’attrait du CSP ou du CRP, et la générosité du système d’assurance-chômage étaient un pousse-au-crime pour les salariés. La perspective que beaucoup d’entre eux ne « joueraient pas le jeu » et préféreraient prendre un chèque et une bonne couverture chômage de presque 4 ans, au moment où l’on avait plus besoin que jamais que chacun se remonte les manches, a paralysé les entreprises qui examinaient cette solution.


La grande nouveauté du PLEK sur les accords offensifs de développement de l’emploi


Le débat porte aujourd’hui sur la création « d’accords offensifs »  qui permettent aux entreprises en bonne santé et qui souhaitent simplement se développer de recourir aux mêmes dérogations que celles accordées aux entreprises en difficultés. En plus des « accords défensifs », le PLEK tel que présenté à l’Assemblée nationale, offre donc aux entreprises la possibilité de proposer à leurs salariés un accord en vue, cette fois-ci, de préserver ou de développer l’emploi. L’accord est conclu pour une durée déterminée, au maximum de cinq ans. Les stipulations de cet accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de durée de travail et de rémunération. Mais en l’état du texte, si un salarié refuse ces changements, il peut être licencié pour motif personnel et non plus pour motif économique. Dans ce cas, le pari fait par les auteurs du PLEK est que les salariés seront nettement moins tentés de choisir l’oisiveté de Pôle Emploi et le gros chèque de leur employeur, pour accepter temporairement de donner un vrai coup de collier.


Les gardes fous mis en place


Pour éviter les éventuelles dérives des employeurs, le PLEK précise, tout d’abord, que ce type d’accord ne doit pas avoir pour effet de baisser la rémunération mensuelle du salarié. Par ailleurs, même si l’employeur est exonéré des règles applicables en cas de licenciement économique, le salarié bénéficie de la protection applicable en cas de rupture pour motif personnel. Il aura droit au versement d’indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, et sera éligible à l’assurance-chômage. De plus, sa mise en place requiert une validation par accord majoritaire, c’est-à-dire une validation à la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ou à défaut, par une majorité de 30% de ces mêmes organisations conforté par un référendum à la majorité des salariés. La possibilité d’un recours à une expertise indépendante constitue aussi un garde-fou important. Enfin, l’article propose de renforcer les modalités de consultation des organisations syndicales représentatives et signataires de l’accord et des institutions représentatives du personnel.


Une souplesse en adéquation avec la réalité du business


Le PLEK élargit considérablement les circonstances dans lesquelles un accord dérogatoire peut être conclu. L’intégration des accords de développement de l’emploi, beaucoup moins restrictifs que les accords de maintien de l’emploi, dans le code du travail, offre aux entreprises les moyens d’agir en amont des difficultés, de soutenir le développement de l’entreprise et par conséquent, l’emploi. Cette proposition traduit une vision plus réaliste de la nécessaire souplesse dans la gestion de la stratégie des entreprises. Ces dernières pourront, désormais, imposer aux salariés une vraie dynamique pour aller à l’assaut de nouveaux marchés,  tout en garantissant le maintien du niveau d’emploi.
Espérons que les députés et sénateurs sauront enfin ouvrir les yeux sur ces bouffées d’air nécessaires à nos PME si courageuses.

Le 3 mai 2016.
 
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