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 12/02/2020
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Mon salarié me menace de saisir les prudhommes : puis-je m’en séparer avant ? Les conditions relatives à la nullité pour violation de la liberté d’ester en justice

Vous souhaitez savoir si vous êtes concerné par cette nullité ? Pour cela, vous devez connaitre son champ d’application ! Maitriser les cas d’application, vous permettra de veiller à ne pas tomber dedans.

L’absence de règles légales encadrant cette nullité génère une réelle insécurité juridique. Il existe cependant trois conditions larges et générales souvent retenues.


La nullité d’un licenciement pour violation de la liberté d’agir en justice du salarié est d’origine prétorienne. Autrement dit, les juges l’ont créée, façonnée et polie. Aucun texte législatif ou réglementaire ne fixe les règles et principes applicables.

Trois éléments constitutifs semblent requis :
  • Une action ou menace d’action en justice. Cette condition est souple. Le motif invoqué n’a aucune importance, ni la juridiction concernée. Par ailleurs, le défendeur ne semble pas être nécessairement l’employeur ou l’entreprise personne morale. Ainsi, de nombreuses actions permettraient de remplir cette condition. C’est le cas d’une action en résiliation judiciaire devant la juridiction prud’hommale. Mais aussi, pour agression devant un tribunal correctionnel contre un salarié de l’entreprise.
  • Le licenciement postérieur du salarié. La justification n’a aucune importance. Le licenciement a pu intervenir pour un motif personnel ou économique.
Les juges ont une interprétation (trop) large de ces deux conditions. En particulier, ils n’ont pas borné la période de temps s’écoulant entre la menace d’action en justice, ou le début d’une action en justice, et la date du licenciement postérieur. Les juges ont même annulé un licenciement intervenu plus d’un an après une action en justice. Ce point est très critiquable : les conséquences d’une annulation de licenciement sont considérables. Et cette présomption de culpabilité, nie la présomption d’innocence, autre liberté fondamentale à valeur constitutionnelle. Il est inique, pour un employeur, de se voir sanctionné pour prétendues représailles juste parce qu’il licencie un salarié, plusieurs mois après l’action judiciaire intentée par ce dernier. C’est au surplus contraire à la sécurité juridique garantie par la CEDH à tout justiciable européen.
  • Une référence à l’action, ou à la menace d’action, au sein de la lettre de notification. La référence peut être directe ou indirecte. Un mot ou une phrase suffit. Le fait de rappeler un élément de l’action au sein de la lettre de notification est suffisant.
Vous avez rempli ces conditions ? Le risque est grand. Vous avez violé la liberté d’ester en justice de votre salarié, selon la jurisprudence. Mais pas de panique !     
Pour obtenir la nullité de son licenciement, votre ancien salarié n’a pas le choix. Il doit saisir le Conseil de prud’hommes. Le contentieux pourra durer plusieurs années. Faites-vous assister, cette jurisprudence n’a aucun fondement.
En amont, ces erreurs peuvent être évitées. Une entreprise bien accompagnée ne commet pas ce type de maladresse. L’enjeu est important au regard des risques financiers en cas de condamnation.

Pour en savoir plus :

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Nicolas C. Sauvage,  Mathilde De Sloovere

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