Télétravail & déconfinement. Et maintenant ?

Publié le : 06/09/2021 06 septembre sept. 09 2021


 

Le pass sanitaire est-il obligatoire en entreprise ?  

La présentation du pass sanitaire s’impose depuis le 30 août. Mais cela ne concerne que certains secteurs d’activité :
  • Les activités de loisirs,
  • La restauration commerciale (sauf collective et routière) et les débits de boissons,
  • Les foires, séminaires et salons professionnels, 
  • Les services et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux d’urgence,
  • Les activités de transport public de longue distance, 
  • Les grands magasins et centres commerciaux désignés par le préfet, et dépassant un seuil défini par décret.



Toutes les catégories de personnes sont concernées, pour ces établissements : salariés, bénévoles, prestataires, intérimaires et sous-traitants. Mais l’obligation ne s’applique pas à ceux intervenant hors des espaces accessibles au public. Il s’agit des bureaux de ces établissements ou des interventions hors horaires d’ouverture au public. 
En dehors des situations listées ci-dessus, il est interdit d’exiger un pass sanitaire. Le fait de contrevenir à cette interdiction est puni d’un an de prison et 45 000€ d’amende. 

Puis-je imposer à mes salariés le vaccin contre la Covid-19 ? 

Non. 
L’obligation de vaccination concernera principalement les soignants. En dehors des hypothèses prévues par la loi du 5 août 2021, vous ne pouvez imposer la vaccination à vos salariés. 
A strictement parler, leur refus ne serait pas susceptible d’être sanctionné disciplinairement (avertissement, blâme, licenciement). Pourtant, en qualité d’employeur vous serez pris dans un dilemme : vous avez l’obligation d’assurer la sécurité physique de vos salariés, mais vous ne pouvez imposer la vaccination. Certains employeurs exigeront la vaccination, et licencieront sur le fondement du refus de vaccination, mettant en danger potentiellement la santé des autres salariés. Nul ne peut prédire l’attitude des juges prudhommaux, appelés à se prononcer sur ce dilemme.

Un salarié souhaite se faire vacciner sur son temps de travail. Est-ce possible ? 




Oui.
Afin de faciliter la vaccination, il est prévu d’accorder une autorisation d’absence aux salariés et aux stagiaires se rendant aux rendez-de vaccinations. Ces absences ne devront pas entrainer de diminution de rémunération. Elles devront être assimilées à une période de travail effectif. Cette règle n’est pas applicable à la réalisation d’un test (antigénique ou PCR). 

Puis-je demander à connaître le lieu de congés de mes salariés, surtout si c’était un pays à risque? 

Non.
Il s’agit de leur vie privée. Vos salariés n’ont aucune obligation d’information, à votre égard. Les licencier sur le motif de leur refus de répondre serait abusif. Votre condamnation à des dommages intérêts serait irrémédiable.
Mais vous pouvez sans risque, leur poser la question de leur lieu(x) de vacances.

Mes salariés non vaccinés veulent rester en 100% télétravail. Suis-je obligé d’accepter  ? 

Non. 
Cependant, depuis le 17 mars 2020, le gouvernement demande de privilégier le télétravail. Cette recommandation n’a ni caractère légal, ni caractère réglementaire. Elle n’est pas obligatoire. La prudence voudrait que vous les laissiez au maximum en télétravail. Mais s’il est total, vous allez peut-être déliter le sentiment de « collectif » de travail ou d’appartenance. Sans parler des difficultés incommensurables d’intégration des nouvelles recrues, parquées chez elles. La plupart des entreprises du tertiaire demande 1 à 2 jours par semaine ou une semaine par mois de présentiel. C’est d’autant plus facile si le « présentiel » n’est pas indispensable au bon fonctionnement de l’activité. 

Que faire avec le salarié refusant de me présenter son pass ?  




Dans les activités où il est rendu obligatoire, le pass est un sésame pour travailler. Sans lui, votre salarié ne peut exercer son activité. Tant qu’il ne présente pas son pass, vous pouvez l’autoriser à poser des jours de RTT ou congés payés. Ainsi son absence sera rémunérée. Une fois ses congés et RTT épuisés, vous suspendrez son contrat de travail. Cette période de suspension n’est pas du travail effectif. Votre salarié n’acquerra alors plus d’ancienneté, ni de droit à congés payés, ni de droit à intéressement ou participation, ni n’aura de salaire à ce titre.
Si son absence s’éternise, vous pourrez le licencier : le motif sera « l’absence prolongée désorganisant le service et obligeant à recruter en remplacement ». C’est le motif autorisant la rupture du contrat de travail, en cas d’arrêt-maladie prolongé. Attention, en cas de contentieux, vous devrez prouver ces deux éléments : la désorganisation du service liée à son absence prolongée et l’obligation de recruter pour remplacer.
L’absence est jugée « prolongée », lorsqu’elle dure au minimum entre 3 et 6 mois. Cela varie selon la taille des entreprises et le poste occupé par le salarié.
Pour les activités non concernées par son obligation, exiger un pass sanitaire est interdit ! Le fait de contrevenir à cette interdiction est puni d’un an de prison et 45 000€ d’amende. 

Quelles sont mes obligations pour imposer le retour sur site à mes salariés en télétravail ? 

Le retour progressif de vos salariés sur le lieu de travail est possible. Il requiert la mise en place de mesures de prévention concrètes. Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, dans sa version applicable depuis le 9 août 2021, en fixe les contours. 
La reprise de l’activité sur site doit être « assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique ». Cela requiert :
  • Le port du masque. Celui-ci doit être systématique au sein des lieux clos collectifs (ex : opens pace),
  • Des procédures de nettoyage et désinfection régulières (a minima journalière et à chaque rotation sur le poste de travail), 
  • Le respect des distanciations physiques, 
  • L’aération/ ventilation régulière des pièces fermées.

Vous devez également « prendre toutes les mesures d’organisation nécessaires pour limiter le risque d’affluence, de croisement (flux de personnes) et de concentration (densité) des personnels et des clients afin de faciliter le respect de la distanciation physique. » (Protocole national en vigueur le 30 juin 2021, P. 6). Pour respecter cette exigence, vous avez plusieurs possibilités : 
  • Réorganiser les espaces de travail,
  • Modifier les horaires de travail, 
  • Fixer une « jauge » précisant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace. Des règles de priorité doivent être déterminées en amont et communiquées aux salariés. Pour cela un planning précisera la(es) journée(s) de présence de chaque salarié.

Les pratiques appliquées doivent être explicitées dans un plan de gestion des flux. Elles doivent être communiquées aux salariés. 
Enfin, le protocole national conseille de procéder à une sensibilisation des salariés avant leur retour sur site.
Encore une fois, le protocole national n’a aucun caractère légal, ni réglementaire. Vos salariés ou représentants du personnel ne peuvent vous obliger à le suivre. Encore moins vous reprocher en justice de ne pas le faire. Nous attendons impatiemment et incessamment les premiers contentieux sur le sujet.

Est-il possible d’aménager les horaires de travail de mes salariés pour éviter toute affluence dans les locaux ?   

Oui.
C’est recommandé par le protocole sanitaire national. Il existe toutefois deux exceptions : 
  • Cela ne peut contredire les horaires de travail stipulés dans le contrat de travail de vos salariés.
  • Les aménagements d’horaires ne doivent pas entrainer de bouleversement de l’organisation des salariés.  

Puis-je imposer le télétravail à la rentrée de septembre ? 

Même si les informations sont incertaines et contradictoires, une 4ème vague paraît possible. Ce sont là des circonstances exceptionnelles. Pour cette raison, vous pouvez imposer le télétravail à vos salariés. 
Cela sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour ;
  • Assurer la continuité de l’activité de votre entreprise et,
  • Garantir la protection de vos salariés. 

Mes salariés veulent rester en 100% télétravail. Un avenant à leur contrat de travail est-il nécessaire ?  

Non.
Mais encadrer le télétravail par un avenant sécurise la relation de travail. En particulier, en vue de l’inévitable retour à 100% en présentiel. 

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